miércoles, junio 24, 2009

Acerca de las pruebas psicométricas y algo más. Parte III


El apremio de un Gerente por encontrar el super-empleado idóneo en poco tiempo obliga a muchas personas a esconder sus fracasos, maquillar debilidades y defectos mediante mentiras, exagerar sus logros e imagen personal plasmados en los currículos o en las entrevistas de trabajo. Es triste saber que al psicólogo le queda como tarea separar la paja del trigo, ya que “nadie” debe exhibir defectos y encajar al dedillo en el perfil del puesto y en los formularios que, de por sí, es un tramitadero horrible tanto para el aspirante como para quien lo revisa. Y todas estas son invenciones administrativas.

Así como el psicólogo tiene una formación y principios diferentes a los intereses que le preocupan al administrador o gerente, en esa perspectiva están alineadas las pruebas psicométricas que suele manejar. Las pruebas nos son ni deben ser administradas como arma punitiva en contra de aspirantes, ni mucho menos de los empleados. Me resulta gracioso encontrar sorpresas en gerentes de compañías de seguridad cuando el psicólogo les dicen que no saber usar el polígrafo. Esto es lógico, ya que el polígrafo no es una prueba psicométrica. Es más, me parece que el uso de este aparato (he visto y me han explicado someramente su funcionamiento) en reclutamiento y selección, así como en evaluaciones internas de personal, no es muy ético que digamos. Incluso el código procesal penal de nuestro país prohíbe sus resultados como evidencia, por algo será.

En conclusión veo varios aspectos que se debe recapitular y la gente conocer:

  • Las pruebas psicométricas son una herramienta para el psicólogo, siendo el único calificado para aplicarlas e interpretarlas.
  • No representan la esencia de la psicología, ni son armas infalibles cuya estimación es incuestionable, incluso dentro del círculo de psicólogos existen muchas críticas al respecto. Sin embargo, suelen ser de mucha utilidad para estos profesionales, a la hora de medir, modificar y predecir la conducta.
  • Las pruebas, aunque se apliquen con carácter discriminativo en reclutamiento y selección, no están diseñadas para atacar a la gente, sino para encontrar potenciales acordes con el puesto de trabajo. En ciertas ocasiones uno puede descartar a las personas por encontrar algunos problemas psicológicos serios, pero eso sólo indican a un nivel superficial.
  • Los resultados de las mismas no deben ser divulgadas públicamente. El colegio de psicólogos tiene reglamentación para el uso de las mismas.
  • La formación del psicólogo y el gerente deben entrar en armonía, respetando las metodologías de trabajo si es que se desean llega a buen puerto. El psicólogo, como psicólogo y no administrador, tiene su sistema de abordar a la gente, al igual que un médico, debe respetarse estos procedimientos científicos, de lo contrario se pierden garantías.
  • Es necesario que el psicólogo posea especialización en el área donde trabaja, hay que reconocer que el grado de licenciatura resulta hoy en día insuficiente. Por desgracias no existen en Honduras muchos centros educativos que presten ofertas en muchas áreas que se necesitan.
  • Las personas se equivocan, comenten errores, tiene derecho a reivindicarse. Si actúan mal eso no significa necesariamente que en el futuro sigan por la misma senda. Ni los que suelen ser bien adaptados no puedan degenerarse en el futuro. El psicólogo quizá logre detectar algunas tendencias nocivas, pero esto no es prueba fehaciente, haciendo difícil la tarea de predicción que muchas veces le encomiendan.
  • De seguir teniendo la imagen rígida de un empleado idóneo con una carrera impecable, no nos extrañemos que muchas personas se vuelvan eficaces para mentir, falsificar constancias de trabajo, ser sumamente hipócritas o individuos capaces de meter cualquier clase de zancadas a otros con tal conseguir un puesto de trabajo. Es algo iluso. Por tal razón la terea de seleccionar personal se vuelve más delicada, porque no sólo concite en buscar potencial compatible, sino que no te engañen, todo por unos que exigen a terceros cosas que ni ellos mismo pueden cumplir.
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1 comentario:

Luis Amezaga dijo...

Ahora las pruebas son para encontrar el empleado adecuado a despedir.